Jag läste nyligen i tidskriften Dagens Möjligheter som bemmaningsföretaget Proffice brukar ge ut. (Nummer 3, Juli 2008)
Att en enda felrekrytering kan kosta 700 000 kr för ett företag enligt Öhrlings PWC.

Vet ni vad för kostnader och utgifter som den felrekryterings klumpsumman består av? Finns det nån matematisk formel man kan använda sig av som företagare för att hålla koll på situationen så att den inte skenar iväg för snabbt. Så man slipper konkurs redan efter några dagar då man nyanställt en person.

Här är en del av artikeln som Annika Hällqvist skrivit så ni kan läsa paragrafen i sin helhet.

En felrekrytering kan kosta betydligt mer än så. Tänk dig att du har ett företag som sysslar med aktier.

En felrekrytering där kan kosta flera flera miljoner ifall din rekrytering väljer att köpa fel aktier. Kostnaderna är väl oftast bara uppskattningsbara. Säg att du har två säljare på intervju.

Du anställer säljare A som drar in 100.000 varje månad till företaget. Men hade du anställt Säljare B hade du dragit in 200.000 varje månad istället. Således har en felrekrytering kostat dig 100.000/månaden.

Det är av detta skälet som Handelshögskolan i STHLM har så mycket event från företagen hela tiden. De vill knyta åt sig de bästa på direkten, eftersom det kan ge miljoner till företaget i framtiden.

Så det här med skatter, regler, arbetsgivaravgifter och dylika fackliga eftergifter utgör inte en så stor del av det där 700 000 beloppet som nämndes i artikeln?

Ska man räkna på det för att t.ex undvika konkurs, så får man nog räkna mer konkret än skillnader mellan om man anställt B istf A, även om det givetvis är ett sätt att se på det.
Rimligen har man koll på vad de fast kostnaderna i företaget är samt vad en nyanställd behöver till det i t.ex hårdvara, kontorsplats, möbler, telefon etc. Plussa på lönekostnaderna och du har vad du förlorar om inte den nyanställde drar in några pengar alls. Ställ dig sen frågan om du har råd att förlora det i ett worst case scenario. Sen kan du ju lägga till egen tid som du lagt ner på rekrytering, utbildning etc för det är ju tid som du inte drar in några pengar på.

Ah det resonemanget låter mer jordnära i mina öron.

Kan kosta säger ju allt. Behöver inte kosta om man inteär tvungen att säga upp/köpa ut personen i fråga. Direkta kostnader i lön under uppsägningstiden och utägg för arbetsrättslig konsultation är väl det som kan räknas som utgift. Skulle man räkna uteblivna intäkter på folk som underpresterar så blir det snart astronomiska belopp.

Och "artiklar" i Proffice kundtidning är objektiva och inte vinklade? :D

Har hört historier tidigare där nån sade att dem fastnat med en jobbig medarbetare som inte gör nånting alls på jobbet men som dem inte kan bli av med. Den typen av felrekryteringar som jag gärna vill höra mera om så man kan lirka upp en beräkningsformel att leka med!

Har aldrig riktigt förstått vad folk menat med att det inte går att bli av med nån när dem inte gör nånting på jobbet. För mig låter det som att dem pekar på ekonomiska straff-kostnader om dem ska bli av med en felrekrytering fast dem säger inte det rakt ut bara. Så man vet aldrig vad folk egentligen menar med vad dem säger...

Inte går att bli av med om de inget gör? Det låter mer som dålig chef i så fall.

Det är väldigt svårt att få någon sparkad i Sverige. Är medarbetaren t.ex "inkompetent" så måste du skicka den på en massa dyra kurser först innan du ens får överväga att sparka personen i stort sett.

Blir personen alkolist så har jag för mig att i vissa fall får du som arbetsgivare betala dennes behandlingskostnader. (Har ingen källa på detta, men vet att jag hört någon politiker säga det).

Blir en kvinna gravid ska hon ha lön under mammaledigheten ( + att du ska betala någon annans lön).

Fast detta gäller väl bara de som har fast anställning. Det är därför företagen nu för tiden oftast börjar med "tillsvidareanställning" och "projektanställning". Just för att kunna bli av med personen.

De här ekonomiska "straffkostnaderna" är väl oftast förlikningar. "Du får 6 månadslöner ifall du säger upp dig idag."

Nu vet jag inte detaljerna kring historien då jag inte upplevt situationen personligen. Men jag antar att personen som berättade historien överdrev lite när han sade att den jobbiga medarbetaren inte gjorde nånting alls på jobbet.

Antagligen är det så att den jobbiga medarbetaren utförde meningslösa arbetsuppgifter som inte är till nån nytta för programmeringskollegorna. Att han inte kommunicerar tillräckligt bra med resten av företaget och därmed utför mål som är helt värdelösa i ett projekt.

Kanske var det helt enkelt ett fall av en person med unik kompetens men kass samarbetsförmåga därför som dem inte hade råd att bli av med den jobbiga personen.

Ah! Tack scrdj det här kan jag börja lirka upp en formel på. Vilken organisation/institution/enhet är det som man ska vända sig till angående dessa frågor?

Arbetsrätt är riktigt krångligt. Den som idag har en anställning kan sägas upp av två olika orsaker: arbetsbrist, personliga skäl (=misskötsel ) eller avskedas (ej lika med uppsägning) direkt vid grov misskötsel.
Innan man säger upp någon ska omplacering prövas eller utredas.
Reglerna ska skydda den anställde men är fulla av kryphål. Så är till exempel sjukdom inte ett personligt skäl, men kan leda till arbetsbrist. (det finns inga arbetsuppgifter som passar den sjuke) och man kan bli uppsagd på det viset.
Personliga skäl är också en djungel som inbjuder till tolkning och omtolkning.
Därför försöker man göra det till en arbetsbrissituation när man vill bli av med folk. Eftersom uppsägning vid arbetsbrist ska ske enligt förtursregeln (sist in först ut) så kan man laborera med arbetsställen (varje arbetsställe har sin egen förtursordning). Dessutom förekommer en massa tilläggsregler i olika kollektivavtal som gör det ännu svårare att hänga med.
Vad som specifikt skiljer svensk arbetsrätt från många andra europeiska länder är möjligheten att säga upp folk pga arbetsbrist vid t ex fabriksnedläggningar. I många andra europeiska länder får man betala dryga skadestånd till fast anställda när man i Sverige kommer undan med 2-6 månaders uppsägningstid.
I praktiken är det inte svårt att säga upp specifika personer, men det kräver en hel del trixande för att lyckas. Den lokala fackföreningens inflytande är också stort. Om de inte vill/orkar driva en medlems fall så ligger han i stort sett ogill, det blir mycket svårt och dyrt för honom att driva process utan fackets hjälp.
Om facket driver process så blir det jobbigt för företaget, ta Byggnads t ex. Det är alltså ett lotteri för alla inblandade, och det ligger knappast i företagens eller de anställdas intresse. Möjligen kan man säga att fackföreningen är vinnaren i det svenska systemet.

Sen när börjar man få lön när man är föräldraledig? Det normala är väl bara att man får ersättningen från försäkringskassan.

Jag vet inte vad BCG eller ÖPWC säger, det här är några tänkbara:
-dubbla rekryteringskostnader (hantera ansökningar, annons och intervjuer).
-lön
-kurser (för t.ex. datasystem)
-interna resurser, för att lära upp den nyanställde
-administrativa kostnader, skapande av datakonto, registrering hos lönekontor, dator, arbetsplats, arbetskläder

och det mesta har väl sagts tidigare. Fråga ÖPWC =)

fast anställning = tillsvidareanställning.